您现在的位置：张红力：制定个税优惠政策 强化国际人才竞争
制定个人所得税优惠政策，大力吸引跨国人才和留学归国人员在国内工作，加强全球化人才竞争优势□张红力/文
当今在世界范围内竞争日趋激烈，而未来的国家核心竞争力就是人才。在过去二十年间，我国走出了一条成功发展之路，在吸引外资的竞争中遥遥领先于所有国家及地区，创造了中国经济发展的奇迹。放眼未来，如何才能尽快实现从“中国制造”向“中国创造”的转变？如何才能尽快实现从经济大国向经济强国的转变？现在的关键已不在资金，而在人才。我们迫切需要一大批具有全球视野，富余创新精神，熟悉国际市场，精通商业规则的高级管理人才和科技人才。
身为德意志银行亚太区总裁，我与跨国公司打交道较多，发现很多跨国公司亚太区的核心要员要么是总部派来的老外，要么是香港人、新加坡人，唯独内地的华人很少。究其原因，主要因为这些公司的亚太区总部大多设在香港和新加坡，内地员工没有在总部工作的机会，自然很难得到锻炼和培养。
此前，或许大家已习以为常。但今天，中国业已成为全球公认的最具经济活力的地区，来自中国的收入已占很多跨国公司亚太区收入的一半，甚至更多。为什么这些跨国公司仍然把地区总部设在香港或新加坡，而不是北京或上海？原因虽然诸多，如语言环境等问题，但个人所得税是一个不容忽视的重要原因。
中国企业正在根据中央精神实施“走出去”战略，积极开拓海外市场和并购海外资源，而目前面临最大的瓶颈就是跨国人才的极度匮乏。如此高的个税税率，有多少国际人才愿意为中国企业工作？而又有多少中国企业能够承受如此高昂的代价来雇佣优秀的人才？而没有跨国人才我们如何应对全球化的挑战？显而易见，个税问题已经成为制约的结点。
一、目前个税政策对吸引和培养跨国人才存在制约
1.起点低，税率高。我国现行个人所得税税率从5％到45％，实行每级递增5％的九级超额累进税率，起征点为1500元。个税税率大大高于周边国家和地区，甚至超过主要发达国家。例如：香港是2％―19％，但总体不超过16％；新加坡是3.75％―21％，明年将进一步下调至3.5％―20％；马来西亚是1％―29％；越南是5％―35％。即便是发达国家的税率也低于我们，比如加拿大是17％―29％，日本是10％―37％，美国也只有15％―38.6％。同时，上述国家和地区不仅税率较低，而且税务起征点相对较高，并规定有较多的减免、抵扣和退税优惠。
举例来说，如果一个年薪是50万元人民币的中层管理人员在香港工作，其边际税率为7％，全年纳税额约2.5万元。若在内地工作，边际税率则高达25％，纳税额接近10万元。两地咫尺，而纳税额竟相差4倍。年薪更高的高级管理人员差别更大。如果你是跨国公司亚太区总部的负责人，你到中国内地工作就会多缴三倍的个税，你会不会愿意把家搬到内地来？会不会积极建议和推动将地区总部设到北京或上海？这是一个很现实的问题。
2.政策执行僵化，缺乏灵活性。目前，很多国家和地区已与我国达成了双边税务安排或协议，境外人士在华工作不超过183天则不需缴纳内地个税。掌握和执行这些协定本可以有一定的灵活性，但由于一些部门太过刻板，造成许多应该长驻内地工作的人才，但为了避税，不得不频繁往返内地香港，既耽误工作，又增加开销和企业负担。
上述问题的存在，说明我国现行的个人所得税政策不利于国家综合竞争力的提高，不能满足全球化竞争的要求。一方面，动摇和削弱了跨国高级人才和留学归国人员在华长期工作的决心和意愿，影响了跨国公司将区域总部或管理中心迁往内地的进程，更不利于高级人才的引进；另一方面，也造成了不少内地优秀人才的出走和个税流失。有不少内地人员赴港，在香港满足其相关条件后即领取特区护照，甚至有人因而放弃中国国籍。这在很大程度上形成了人才引进和培养上“只出不进”或“出多进少”的怪现象，且这些人才的个税也根本无法收入国库。结果是既丢西瓜，又丢芝麻。不仅造成了人才的匮乏，也造成了个税收入的“合法”流失。
二、解决问题的办法和建议
1.针对那些可不在中国纳税的高级人才，制定相关的个税优惠政策。这样做的好处在于，一是让国际上的高级人才来华工作不增加税收负担，从而吸引大批优质人才来中国工作；二是藉此推动跨国公司地区总部从海外移师内地，为培养内地人才创造更好的环境，实现跨国公司中国化；三是可以充分利用跨国人才和留学归国人员与国外的广泛联系，加强与外界的沟通，推动各类高层次的商务活动，带动投资、技术转移和市场开发，促进经济发展；四是合理收税，不仅会增加更多的人在国内主动报税，减少个税流失；而且可以增加税源，将本来收不到的个税，由我们收上来。
2.制定享受个税优惠对象的审查标准。我初步考虑，能够享受个税优惠政策的对象，不是所有的外籍在华人士，而是那些有条件不在中国纳税的个人。特别是那些对中国经济发展和人才培养有重要影响和贡献的对象，比如全球同业排名前10―20位的跨国公司高级管理人员、全球领先的高科技企业的核心技术人员、重要海外市场开拓的高级销售主管等，才能享受相关的优惠。其报税收入水平即可反应他在企业中的重要位置，不难进行甄别。
3.设定税收过渡期。可考虑设定一个为期5年―10年左右的过渡期，即只有在此期间内相关人员才可以享受相关优惠。过渡期后，一律执行现有政策，给予相同的国民待遇，并可享受未来中国的社会福利保障。这样操作的目的是可以在开始阶段打消相关人员和企业的顾虑，让大家高高兴兴地来中国工作，而后通过几年的工作经历，相信他们中的绝大多数会更加深刻地体会中国良好的发展环境和巨大的发展前景，并愿意承担相对较高的税收，寄期中国的社会保障，而长期服务于中国。
上述想法和建议，借鉴了我国以往的一些成功经验，比如，我们为吸引外资，对外资企业实行企业所得税减免政策；以及我们为吸收先进的投资理念，且避免国内资本和外汇市场的过度开放而采取的严格资格审查制度（QFII，即“合资格境外机构投资者”的审批）等。实践证明，这些政策是成功的，解决了中国发展阶段性的问题。在特定的时间段，针对特定的对象，给予特定的个税优惠政策，必将大大促进我国高层次跨国人才的引进和培养，吸引更多的跨国公司扎根中国，推进中国的全球化进程。我认为，这将是一个有利于解决当前中国经济社会发展的新矛盾，有利各方和谐“共赢”的新方案。
作者为全国政协委员、德意志银行中国区主席兼全球银行业务亚太区总裁。这是作者3月11日在全国政协十届五次会议小组讨论上的发言
(财经杂志 2007-3-13)
当今在世界范围内竞争日趋激烈，而未来的国家核心竞争力就是人才。在过去二十年间，我国走出了一条成功发展之路，在吸引外资的竞争中遥遥领先于所有国家及地区，创造了中国经济发展的奇迹。放眼未来，如何才能尽快实现从“中国制造”向“中国创造”的转变？如何才能尽快实现从经济大国向经济强国的转变？现在的关键已不在资金，而在人才。我们迫切需要一大批具有全球视野，富余创新精神，熟悉国际市场，精通商业规则的高级管理人才和科技人才。
身为德意志银行亚太区总裁，我与跨国公司打交道较多，发现很多跨国公司亚太区的核心要员要么是总部派来的老外，要么是香港人、新加坡人，唯独内地的华人很少。究其原因，主要因为这些公司的亚太区总部大多设在香港和新加坡，内地员工没有在总部工作的机会，自然很难得到锻炼和培养。
此前，或许大家已习以为常。但今天，中国业已成为全球公认的最具经济活力的地区，来自中国的收入已占很多跨国公司亚太区收入的一半，甚至更多。为什么这些跨国公司仍然把地区总部设在香港或新加坡，而不是北京或上海？原因虽然诸多，如语言环境等问题，但个人所得税是一个不容忽视的重要原因。
中国企业正在根据中央精神实施“走出去”战略，积极开拓海外市场和并购海外资源，而目前面临最大的瓶颈就是跨国人才的极度匮乏。如此高的个税税率，有多少国际人才愿意为中国企业工作？而又有多少中国企业能够承受如此高昂的代价来雇佣优秀的人才？而没有跨国人才我们如何应对全球化的挑战？显而易见，个税问题已经成为制约的结点。
一、目前个税政策对吸引和培养跨国人才存在制约
1.起点低，税率高。我国现行个人所得税税率从5％到45％，实行每级递增5％的九级超额累进税率，起征点为1500元。个税税率大大高于周边国家和地区，甚至超过主要发达国家。例如：香港是2％―19％，但总体不超过16％；新加坡是3.75％―21％，明年将进一步下调至3.5％―20％；马来西亚是1％―29％；越南是5％―35％。即便是发达国家的税率也低于我们，比如加拿大是17％―29％，日本是10％―37％，美国也只有15％―38.6％。同时，上述国家和地区不仅税率较低，而且税务起征点相对较高，并规定有较多的减免、抵扣和退税优惠。
举例来说，如果一个年薪是50万元人民币的中层管理人员在香港工作，其边际税率为7％，全年纳税额约2.5万元。若在内地工作，边际税率则高达25％，纳税额接近10万元。两地咫尺，而纳税额竟相差4倍。年薪更高的高级管理人员差别更大。如果你是跨国公司亚太区总部的负责人，你到中国内地工作就会多缴三倍的个税，你会不会愿意把家搬到内地来？会不会积极建议和推动将地区总部设到北京或上海？这是一个很现实的问题。
2.政策执行僵化，缺乏灵活性。目前，很多国家和地区已与我国达成了双边税务安排或协议，境外人士在华工作不超过183天则不需缴纳内地个税。掌握和执行这些协定本可以有一定的灵活性，但由于一些部门太过刻板，造成许多应该长驻内地工作的人才，但为了避税，不得不频繁往返内地香港，既耽误工作，又增加开销和企业负担。
上述问题的存在，说明我国现行的个人所得税政策不利于国家综合竞争力的提高，不能满足全球化竞争的要求。一方面，动摇和削弱了跨国高级人才和留学归国人员在华长期工作的决心和意愿，影响了跨国公司将区域总部或管理中心迁往内地的进程，更不利于高级人才的引进；另一方面，也造成了不少内地优秀人才的出走和个税流失。有不少内地人员赴港，在香港满足其相关条件后即领取特区护照，甚至有人因而放弃中国国籍。这在很大程度上形成了人才引进和培养上“只出不进”或“出多进少”的怪现象，且这些人才的个税也根本无法收入国库。结果是既丢西瓜，又丢芝麻。不仅造成了人才的匮乏，也造成了个税收入的“合法”流失。
二、解决问题的办法和建议
1.针对那些可不在中国纳税的高级人才，制定相关的个税优惠政策。这样做的好处在于，一是让国际上的高级人才来华工作不增加税收负担，从而吸引大批优质人才来中国工作；二是藉此推动跨国公司地区总部从海外移师内地，为培养内地人才创造更好的环境，实现跨国公司中国化；三是可以充分利用跨国人才和留学归国人员与国外的广泛联系，加强与外界的沟通，推动各类高层次的商务活动，带动投资、技术转移和市场开发，促进经济发展；四是合理收税，不仅会增加更多的人在国内主动报税，减少个税流失；而且可以增加税源，将本来收不到的个税，由我们收上来。
2.制定享受个税优惠对象的审查标准。我初步考虑，能够享受个税优惠政策的对象，不是所有的外籍在华人士，而是那些有条件不在中国纳税的个人。特别是那些对中国经济发展和人才培养有重要影响和贡献的对象，比如全球同业排名前10―20位的跨国公司高级管理人员、全球领先的高科技企业的核心技术人员、重要海外市场开拓的高级销售主管等，才能享受相关的优惠。其报税收入水平即可反应他在企业中的重要位置，不难进行甄别。
3.设定税收过渡期。可考虑设定一个为期5年―10年左右的过渡期，即只有在此期间内相关人员才可以享受相关优惠。过渡期后，一律执行现有政策，给予相同的国民待遇，并可享受未来中国的社会福利保障。这样操作的目的是可以在开始阶段打消相关人员和企业的顾虑，让大家高高兴兴地来中国工作，而后通过几年的工作经历，相信他们中的绝大多数会更加深刻地体会中国良好的发展环境和巨大的发展前景，并愿意承担相对较高的税收，寄期中国的社会保障，而长期服务于中国。
上述想法和建议，借鉴了我国以往的一些成功经验，比如，我们为吸引外资，对外资企业实行企业所得税减免政策；以及我们为吸收先进的投资理念，且避免国内资本和外汇市场的过度开放而采取的严格资格审查制度（QFII，即“合资格境外机构投资者”的审批）等。实践证明，这些政策是成功的，解决了中国发展阶段性的问题。在特定的时间段，针对特定的对象，给予特定的个税优惠政策，必将大大促进我国高层次跨国人才的引进和培养，吸引更多的跨国公司扎根中国，推进中国的全球化进程。我认为，这将是一个有利于解决当前中国经济社会发展的新矛盾，有利各方和谐“共赢”的新方案。
作者为全国政协委员、德意志银行中国区主席兼全球银行业务亚太区总裁。这是作者3月11日在全国政协十届五次会议小组讨论上的发言
(财经杂志 2007-3-13)
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